Již delší dobu se v českém právním prostředí hovoří o změnách v oblasti pracovního práva. Aktuální návrh novely zákoníku práce (dále jako „ZP”) v minulém měsíci prošel změnami na poli vlády, již jej signoval premiér a návrh tak nyní míří do Poslanecké sněmovny.[1] Novela mimo jiné implementuje některá pravidla vyplývající ze směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii a kromě ZP by měla zasáhnout např. i do občanského soudního řádu nebo zákona o daních z příjmů. Účinnost některých změn, které novela zavádí, by měla nastat již na podzim, případně na začátku roku 2024. Přinášíme Vám proto velký souhrn nejdůležitějších chystaných změn, které nás v pracovním právu zřejmě čekají, tak, abyste se na ně mohli včas připravit.
Dle aktuálního znění ZP má zaměstnavatel povinnost zaměstnance do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně informovat o určitých skutečnostech, pokud je neobsahuje pracovní smlouva. Novela rozšiřuje okruh skutečností, o kterých musí zaměstnavatel zaměstnance takto informovat, a to i v případě, kdy se jedná zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.[2] Jedná se o tyto informace:
a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b) bližším označení druhu a místa výkonu práce,
c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru (nebo vztahu vzniklého na základě dohody), a o běhu a délce výpovědní doby,
f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas / u dohody o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3 ZP,
h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
i) mzdě, platu nebo odměně z dohody a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, platu nebo odměny z dohody, termínu výplaty mzdy, platu nebo odměny z dohody, místu a způsobu vyplácení mzdy, platu, nebo odměny z dohody
j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.[3]
O výše uvedených skutečnostech bude zaměstnavatel povinen písemně zaměstnance informovat nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Některé informace v případě pracovního poměru (§ 37 písm. c) až i) a k) ZP) mohou být sděleny odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.[4] Stejně tak v případě poměru založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti některé informace (§ 77a písm. c) až f), h), i) a k) ZP) mohou být sděleny odkazem na právní předpis. O změnách všech výše zmíněných skutečnostech je pak zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději v den jejich účinnosti.[5] Pokud zaměstnavatel informuje v elektronické podobě, musí mít zaměstnanec možnost si informace uložit a vytisknout. Zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace.[6]
Rozšířeny jsou i informační povinnosti zaměstnavatele v případě vysílání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu.[7]
Pokud zaměstnavatel poruší své povinnosti stanovené těmito ustanoveními, bude se jednat o nový přestupek dle § 12 odst. 1 písm. d) nebo § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jako „ZoIP”), za který lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.
Zaměstnavatel bude nově vždy povinen předem rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance, pokud pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Rozvržení pracovní doby musí být písemné a zaměstnanec musí být s ním nebo s jeho změnou seznámen nejméně 3 dny před začátkem směny, pokud se však se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době seznámení.[8]
Dle novely se nově bude na vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti vztahovat také ustanovení o dovolené.[9] Pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.[10] Tato změna však bude účinná až od 1. 1. 2024.
Dále bude mít zaměstnanec, jehož vztah je založen některou z dohod o pracích konaných mimo prac. poměr, právo písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, pokud u zaměstnavatele pracoval na základě některé z dohod v předchozích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní.[11] Na tuto žádost musí zaměstnavatel písemně odůvodněně odpovědět do jednoho měsíce.[12]
Pokud se bude jednat o vztah založený dohodou o provedení práce, přináší novelizace jasná pravidla pro to, co všechno se započítává do maximálního rozsahu výkonu práce ve o výši 300 hodin v kalendářním roce. Nově je jasně stanoveno, že doby uvedené v § 348 odst. 1 ZP (například doba dovolené, doba náhradního volna) se do rozsahu 300 hodin v kalendářním roce nezapočítávají.[13]
Pokud zaměstnavatel poruší své povinnosti stanovené těmito ustanoveními, bude se jednat o nový přestupek dle § 12 odst. 1 písm. d) a e) nebo § 25 ZoIP, za který lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.
Pokud je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána kratší pracovní doba, nově musí být sjednána písemně.[14] Pokud sjednána písemně nebude, bude se jednat o nový přestupek dle § 15 odst. 1 nebo § 28 ZoIP, za který lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč.
Novela nahrazuje pojem nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami pojmem nepřetržitý denní odpočinek a mírně pozměňuje i další pojmosloví, systematika a délka povinných dob odpočinku však zůstávají stejné.[15]
Výkon práce na dálku bude možný jen na základě písemné dohody, tzv. dohody o práci na dálku.[16] Nařídit zaměstnanci práci na dálku může zaměstnavatel jen v případě, že mu tuto povinnost stanoví opatření orgánu veřejné moci dle jiného zákona a pouze na nezbytně nutnou dobu.[17] Novelizace zákona také stanovuje určitá pravidla pro rozvázání závazků plynoucích z uzavřené dohody o práci na dálku. Jedná se například o patnáctidenní výpovědní dobu (pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nesjednají odlišnou výpovědní dobu), nutnost písemné výpovědi dohody nebo o možnosti úpravy vyloučení výpovědi dohody.[18]
Novela stanovuje, že za náklady při výkonu práce na dálku náleží zaměstnanci náhrada. Ta může být stanovena jako:
a) náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal, nebo
b) paušální částka náhrady nákladů.[19]
Paušální částka je poté zpravidla stanovena Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškou v pravidelném termínu od 1. ledna kalendářního roku[20] a aktuálně by měla činit 2,80 Kč. Poskytování náhrady nákladů v souvislosti s prací na dálku si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem písemnou dohodou vyloučit.[21]
Zároveň při konání práce na dálku pro zaměstnavatele v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.[22]
Pokud zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, poruší své povinnosti stanovené těmito ustanoveními, bude se jednat o nový přestupek dle § 12a odst. 1 nebo § 25a) ZoIP, za který lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč.
AKTUÁLNĚ: Oproti původnímu znění návrhu došlo k důležité změně. Nově můžou strany na základě písemné dohody povinnost náhrady nákladů i v plném rozsahu vyloučit. I nadále však zůstává možnost paušální náhrady nebo vykazování nákladů.
Žádost o rodičovskou dovolenou ze strany zaměstnance musí být nově písemná a současně podaná zaměstnavateli alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou. Výjimkou z tohoto pravidla je pouze situace, kdy podání písemné žádosti ve výše uvedené lhůtě brání vážné důvody na straně zaměstnance. Žádost musí obsahovat také dobu trvání rodičovské dovolené.[23]
Nově bude zakázáno zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnavatel také nebude moct zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, jednostranně nařídit práci přesčas.[24]
Pokud zaměstnanec požádá o kratší pracovní dobu dle § 80 ZP nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby a bude mu vyhověno, bude mít tento zaměstnanec nově možnost požádat zaměstnavatele o obnovení nebo částečné obnovení původního rozsahu pracovní doby, přičemž nevyhovění je podmíněno písemným odůvodněním ze strany zaměstnavatele.[25]
Těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV mohou požádat zaměstnavatele také o home office a pokud takového žádosti zaměstnavatel nevyhoví, musí to písmeně odůvodnit.[26]
Pokud zaměstnavatel poruší své povinnosti stanovené těmito ustanoveními, bude se jednat o nové přestupky dle § 18 nebo § 31 ZoIP, za který lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč.
Novela přináší významnou změnu v zakotvení nové možnosti uzavírat pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, a dohodu o pracovní činnosti nebo jejich změny a dodatky a další dohody elektronicky.[27] Od takto elektronicky uzavřené smlouvy nebo dohody má právo zaměstnanec odstoupit ve lhůtě 7 dní ode dne dodání této smlouvy nebo dohody na jeho elektronickou adresu.[28]
Elektronické doručování dokumentů jako jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a další dokumenty související se skončením pracovního poměru bude nově postaveno na roveň předání na pracovišti zaměstnavatele.[29] Zaměstnanci ale může být takto doručována písemnost pouze v případě, kdy k tomu udělí souhlas ve formě samostatného písemného prohlášení.[30] Fikce doručení zde nastává 15 dnem od dodání písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.[31] K doručování písemností do datové schránky zaměstnance již nebude potřeba souhlasu zaměstnance, nově postačí, pokud zaměstnanec má pro dodávání dokumentů datovou schránku zpřístupněnou dle § 18a zákona č. 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.
Zaměstnanci budou mít také možnost doručovat zaměstnavateli dokumenty prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, na rozdíl od zaměstnavatelů k tomu však nebudou potřebovat souhlas zaměstnavatele. Postačí pouze, pokud zaměstnavatel zaměstnanci oznámil pro tento účel svou elektronickou adresu. Fikce doručení je opět 15 dní od dodání dokumentu.[32]
Na tomto článku spolupracovaly naše právní asistentky, Adéla Provázková a Zuzana Lorenzová.
Photo by Marten Bjork on Unsplash
[1] Sněmovní tisk dostupný zde.
[2] § 77a ZP v znění novely
[3] § 37 odst. 1 ZP ve znění novely
[4] § 37 odst. 2 ZP a § 77a ZP ve znění novely
[5] § 37 odst. 3 ZP ve znění novely
[6] § 37 odst. 4 ZP ve znění novely
[7] § 37a ZP a § 77b ZP ve znění novely
[8] § 74 odst. 2 ZP ve znění novely
[9] § 77 ZP ve znění novely
[10] § 77 odst. 8 ZP ve znění novely
[11] § 77 odst. 4 ZP ve znění novely
[12] § 77 odst. 4 ZP ve znění novely
[13] § 75 odst. 2 ZP ve znění novely
[14] § 80 ZP ve znění novely
[15] Viz např. § 90 ZP ve znění novely
[16] § 317 odst. 1 ZP ve znění novely
[17] § 317 odst. 3 ZP ve znění novely
[18] § 317 odst. 2 ZP ve znění novely
[19] § 190a ZP ve znění novely
[20] § 190a odst. 3 ZP a § 190a odst. 4 ZP ve znění novely
[21] § 190a odst. 2 ZP ve znění novely
[22] § 317 odst. 4 ZP ve znění novely
[23] § 196 ZP ve znění novely
[24] § 240 ZP ve znění novely
[25] § 241 odst. 3 ZP ve znění novely
[26] § 241a ZP ve znění novely
[27] § 21 odst. 1 ZP ve znění novely
[28] § 21 odst. 2 ZP ve znění novely
[29] § 334 a § 334a odst. 1 písm. d) ZP v znění novely
[30] § 335 ZP v znění novely
[31] § 335 odst. 3 ZP v znění novely
[32] § 337 ZP v znění novely
Veronika Šemberová pracovala v Cisek na pozici vedoucí advokátky.
.svg){kind=icon}
.svg){kind=icon}
