Oblast pracovního práva je v posledních letech stále diskutovanějším právním odvětvím, což se odráží i na četnější novelizaci pracovněprávních předpisů. Na začátku příštího roku by tak po poměrně turbulentním zahájení roku 2024 měla dorazit další novela pracovněprávních předpisů. Tentokrát zákonodárci prostřednictvím novelizace plánují provést změny zejména v oblastech týkajících se mezd, rozvrhování pracovní doby nebo třeba zkušební a výpovědní doby. V rámci veřejného diskurzu se pro tuto novelu vžil pojem „flexinovela“, a to primárně kvůli tomu, že má dojít k rozvolňování pravidel (nejen) ve výše zmíněných oblastech.
Iniciátorem k projednávání těchto změn bylo v tomto případě Ministerstvo práce a sociálních věcí, které svůj návrh na novelizaci zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“), předložilo dne 29. 4. 2024[1]. U všech oblastí novelizace se kromě dvou níže rozebraných případů jedná zatím (v době kdy tento článek vznikal) pouze o návrh Ministerstva práce a sociálních věcí, který byl již schválen Vládou ČR.
Návrh zákona navrhuje úpravu zkušební doby, kdy má dojít k celkovému navýšení její maximální délky. U vedoucích zaměstnanců bude možno sjednat zkušební dobu v délce až 8 měsíců, u těch řadových se pak délka oproti stávající právní úpravě prodlužuje o 1 měsíc, tedy celkem na 4 měsíce. Takováto úprava je dle slov ministra Jurečky žádoucí, neboť „Praxe ukazuje, že u specifických odborných pracovních pozic je aktuální zkušební doba nedostatečná“.[2] Novelizované znění také zavádí možnost prodlužování zkušební doby, kdy v průběhu původně sjednané zkušební doby lze tuto následně prodloužit až do maximální délky 4 měsíců.
Pro účely vymáhání povinností zaměstnavatele stanovených novou úpravou zkušební doby bude upraveno i znění zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavateli tak v případě porušení jemu stanovených povinností hrozí pokuta až do výše 2 000 000 Kč.[3]
U institutu výpovědní doby se chystají změny jak v jeho délce, tak ohledně momentu, kdy výpovědní doba počíná.
Doposud byl počátek běhu výpovědní doby vázán na formulaci, dle které tato začíná „prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce,…“ Tedy v případě, kdy byla výpověď doručena např. 10. 2., výpovědní doba začala běžet až 1. 3. a končila až k 30. 4. Po novele by u takto doručené výpovědi počala výpovědní doba dnem doručení, tedy již dne 10. 2., následně by končila dne 10. 4.
Kromě změny ohledně počátku a konce běhu výpovědní doby, se novelou v určitých případech zkrátí výpovědní doba. Konkrétně se zkrácení bude týkat výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) až h) Zákoníku práce. Pro tyto důvody se pak uplatní výpovědní doba v délce 1 měsíce.
U výpovědních důvodů ještě chvíli zůstaneme, a to proto, že se chystá sjednocení dvou výpovědních důvodů do jednoho. Týká se to důvodů uvedených pod § 52 písm. d) a e) Zákoníku práce, které mají společné to, že výpověď v těchto případech vychází z lékařského posudku ohledně zdravotního stavu zaměstnance. Sloučením a novou formulací písmena d) si předkladatel návrhu slibuje odstranění situací, kdy soudy shledaly výpověď danou zaměstnavatelem pro některý z těchto důvodů neplatnou jen kvůli chybnému posouzení zdravotního stavu zaměstnance lékařem.
Současná právní úprava obsažená v ustanovení § 34b odst. 2 Zákoníku práce neumožňuje, aby rodič v zaměstnaneckém poměru, který je na rodičovské dovolené (pro rok 2023 to v ČR z 98 % byly ženy)[4] vykonával na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce pro téhož zaměstnavatele stejnou práci.
V návrhu nového znění § 34b odst. 2 Zákoníku práce je tak výslovně takovéto omezení vyloučeno, a to následovně: „Toto omezení neplatí pro další právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.“
Další změnou by u rodičovské dovolené měla být povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance po skončení rodičovské dovolené na původní práci a pracoviště, a pokud toto není možné kvůli zániku pracoviště či práce, musí jej zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy. Tato povinnost plyne ze změny ustanovení § 47 Zákoníku práce a vztahuje se i na zaměstnance, kteří se do práce vrátí přede dnem, kdy jejich potomek dosáhne 2 let věku.
Zcela nové ustanovení § 271ca Zákoníku práce mění způsob, jakým je vyplácena částka v případě výpovědi zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 52 písm. d) Zákoníku práce (tedy z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost). Zaměstnanec tak dle nové právní úpravy sice obdrží stejný obnos, nicméně tuto částku již nevyplácí zaměstnavatel z vlastních prostředků jako odstupné, ale pojišťovna, která provádí zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
Tuto změnu tak nepocítí přímo zaměstnanci, naopak zaměstnavatelům značně usnadní jejich podnikatelskou činnost. Zejména v případě malých zaměstnavatelů je tato změna vítána. Pro společnosti, které zaměstnávají jednotky osob, pak může odpadnout starost, související se stávající právní úpravou, kdy jednorázové odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, v případě, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, bylo pro zaměstnavatele téměř až likvidační. Důvodová zpráva k novelizovanému znění říká, že částka, o kterou se sníží odvody pojišťovnami do státního rozpočtu bude 135 936 108 Kč, nicméně při výpočtu bylo přihlíženo k průměrné mzdě v ČR za rok 2023. Lze tedy předpokládat, že skutečný příjem státního rozpočtu nebude ochuzen o celou odhadovanou částku.[5]
Jako součást flexinovely, která plyne z vládního plánu legislativních prací na rok 2024, lze považovat i návrh novely Zákoníku práce, který byl dne 31. 7. 2024 podepsán prezidentem a téhož dne vyhlášen ve Sbírce zákonů (v poslanecké sněmovně vedený jako sněmovní tisk č. 663)[6]. Novela jako taková má nabývat účinnosti dnem po vyhlášení, což znamená, že je větší část novely účinná již od 1. 8. 2024, nicméně ustanovení týkající se samorozvrhování nabývá účinnosti až k 1. 1. 2025. Tato novela zavádí v oblasti rozvrhování pracovní doby nový způsob, kdy si zaměstnanec sám určí, jakým způsobem si pracovní dobu do jednotlivých směn rozvrhne. Tato možnost však není v oblasti pracovního práva úplnou novinkou, jelikož v případně práce na dálku si zaměstnanci v rámci tzv. homeoffice, rozvrhovali pracovní dobu sami již dávno před touto novelou. Tuto možnost však řada zaměstnavatelů i zaměstnanců zcela jistě ocení.
Zákonodárce plánuje do zákoníku práce včlenit nové ustanovení § 87a. Možnost samorozvrhování pracovní doby je podmíněna vzájemnou písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Závazek z dohody lze následně rozvázat dohodou, případně výpovědí bez uvedení důvodu, či z jakéhokoliv důvodu, a to s 15denní výpovědní dobou. I do tohoto ustanovení však proniká občanskoprávní zásada autonomie vůle, kdy zákonodárce ponechal případné úpravy výpovědní doby na vůli stran dohody.
Dále dojde k rozšíření možností zaměstnavatele ohledně elektronického doručování mzdového výměru. Upravené ustanovení § 335 Zákoníku práce tak počítá se dvěma variantami.
U první je třeba získat souhlas zaměstnance a zaslat mzdový výměr na adresu, kterou mu zaměstnanec sdělí. V takovém případě je písemnost doručena v okamžik, kdy doručení potvrdí zaměstnanec datovou zprávou (datovou zprávou zde není nutně myšlena datová schránka, může se jednat i o emailovou adresu zaměstnance); pakliže tak neudělá, tak se ve lhůtě 15 dnů ode dne dodání zprávy uplatní fikce doručení.
Druhou možností je pak zaslat mzdový výměr na libovolnou elektronickou adresu zaměstnance (v tomto případě postačí výměr zaslat i na soukromý email, který v minulosti zaměstnanec využil ke komunikaci se zaměstnavatelem). Zde opět dojde k doručení okamžikem, kdy jej zaměstnanec potvrdí zaměstnavateli datovou zprávou. Změnou je pak skutečnost, že v druhém případě se po uběhnutí 15denní lhůty neuplatní fikce doručení.
Novela nezapomíná ani na odboráře. Ti se díky již zmiňovanému sněmovnímu tisku č. 663 dočkají vítané změny, kdy dle současné právní úpravy mohlo docházet k blokování vyjednávání s odborovými organizacemi, a to u zaměstnavatelů, kde působily alespoň dvě odborové organizace. K takové situaci v praxi mohlo dojít v případech, kdy tyto odborové organizace nejednaly ve shodě.
V ustanovení § 24 Zákoníku práce tak po novele vznikly nové odstavce 3 až 7, které tuto situaci řeší. V případě, kdy se více odborových organizací působících u jednoho zaměstnavatele neshodne ve lhůtě 30 dnů, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací (případně více odborovými organizacemi) s nejvíce členy, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.
Pokud zaměstnavatel při podpisu kolektivní smlouvy zvolí výše popsaný postup, tak jej musí zaměstnancům oznámit, načež tito mohou s takovým jednáním projevit nesouhlas. Pokud projeví nesouhlas alespoň nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele, a to ve lhůtě 30 dnů od oznámení zaměstnavatelem, pak zaměstnavatel nemůže tímto způsobem kolektivní smlouvu uzavřít. Tato změna jako jediná z výše zmíněných novelizací již v době psaní tohoto článku nabyla účinnosti, a to dnem 1. 8. 2024.
Jako jednu z dalších změn, které považujeme za důležitou, je navrhovaná změna ustanovení § 34 a § 35 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, která umožní výkon závislé práce i dětem, které dovršily 14 let. Podle nové úpravy budou tito moci vykonávat závislou práci pouze v období hlavních prázdnin, a to výhradně s písemným souhlasem zákonného zástupce. Jelikož děti ve věku do 15 let musí řešit otázku, jak se dále profesně profilovat, tak skutečnost, že se po novele budou moci seznámit s pracovním trhem o něco dříve, již před volbou středních škol, se dá považovat za přínosnou.
Zákoník práce pak v ustanovení § 79a stanovuje délku směny pro mladistvé mladší 15 let a mladistvé, kteří neukončili povinnou školní docházku, kdy tato nesmí překračovat 7 hodin a zároveň stanovuje týdenní pracovní dobu v délce maximálně 35 hodin týdně.
Drobná změna se chystá i v úpravě nepřetržitého denního odpočinku. Ustanovení § 90 odst. 1 Zákoníku práce nově pamatuje na mladistvé mladší 15 let (případně mladistvé s neukončenou povinnou školní docházkou). Ve vztahu k těmto zaměstnancům stanovuje Zákoník práce zaměstnavateli povinnost poskytnout jim nepřetržitý denní odpočinek po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Ohledně nepřetržitého denního odpočinku pak dochází k další změně, kdy písm. d) a e) ustanovení § 90 odst. 2 Zákoníku práce budou zrušena. Místo nich bude vytvořen zcela nový odst. 3, a to z toho důvodů, aby v případě odvracení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, měl zaměstnavatel možnost zkrátit nepřetržitý denní odpočinek zaměstnance až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a to za podmínky, že následující odpočinek bude tomuto zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.
Ve zkratce pak novela plánuje i další změny v oblastech, kdy je zaměstnanci mzda vyplácena v cizí měně, výpočtu průměrného výdělku nebo zrušení omezení v počtu opakování u pracovního poměru uzavíraného na dobu určitou (v situaci kdy za zaměstnance na mateřské, či rodičovské dovolené, zastává práci nový zaměstnanec).
Závěrem lze shrnout, že pracovní právo se v posledních letech ve světle právních předpisů EU značně mění. Změnami popsanými v tomto článku se zákonodárce primárně snaží ulehčit postavení hned několika subjektům, a to např. větším zaměstnavatelům, jak při vyjednávání s více odborovými organizacemi, tak při snížení administrativní zátěže ve vztahu k zasílání mzdových výměrů, dále také zaměstnancům na rodičovské dovolené, kteří by nově měli mít větší volnost si přivydělat u totožného zaměstnavatele na stejné pozici. I zaměstnavatelé, kteří neocení změny v kolektivním vyjednávání, či zjednodušení elektronického doručování mzdových výměrů, si přijdou na své například prodloužením zkušební doby, či odlehčením finanční zátěže při výpovědi z důvodu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. V průběhu dalších let by pak prostřednictvím Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2023/970 mělo dojít např. ke snahám o narovnání tzv. gender pay gap, ale o tom až v některém z budoucích článků na našem blogu.
Je třeba pamatovat na to, že zde uvedené změny ještě nemusí být konečné. V době, kdy veřejností hojně diskutovaným tématem je např. možnost výpovědi bez udání důvodu by nebylo překvapující, kdyby se v chystané novele projevily změny i v této oblasti. Zamýšlená novela jde správným směrem, nicméně další změny v oblasti modernizace a digitalizace pracovního trhu by byly vítány.
[1] https://odok.cz/portal/veklep/material/KORND4SE8J9L/
[2] Tisková zpráva ze dne 16. 4. 2024 https://www.mpsv.cz/documents/20142/511215/TZ_16_04_2024_Ministr+Jurečka+představil+flexibilní+novelu+zákoníku+práce.pdf/c78c7a2f-f9ac-846d-b98d-7c8edbab6ac3?t=1719324667575
[3] Ustanovení novelizovaného § 12 odst. 1 písm. g) a odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
[4] Viz. https://www.mpsv.cz/vybrane-statisticke-udaje
[5] Bod E. důvodové zprávy k číslu jednacímu 517/24 Odboru vládní agendy ÚV ČR
[6] Sněmovní tisk 663 https://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?o=9&ct=663&ct1=0&v=PZ&pn=2&pt=1
Mgr. Jan Šotola ja advokátní koncipient v Cisek, advokátní kancelář, který se specializuje na pracovní právo a právo informačních technologií.
.svg){kind=icon}
.svg){kind=icon}
